Aktienoptionen f\u00fcr Mitarbeiter haben mittlerweile einen festen Platz in Unternehmensentscheidungen gefunden, da sie zur langfristigen Mitarbeiterbindung von gro\u00dfer Bedeutung sind. Mitarbeiteroptionen wurden erstmalig von Microsoft in den 80\u2018er Jahren in den USA an Mitarbeiter ausgegeben. Seit dem haben sich verschiedene Formen von Aktienoptionspl\u00e4nen weltweit in den Konzernen etabliert. In Deutschland werden 22% aller Unternehmensums\u00e4tze durch Aktiengesellschaften generiert. Die Bedeutung der AGs nimmt dabei stetig zu. In der Vergangenheit wurden Aktienoptionen vorzugsweise an Top-Manager und F\u00fchrungskr\u00e4fte ausgegeben, um das Anreizproblem zwischen Aktion\u00e4ren und Managern zu l\u00f6sen. An Manager ausgegebene Stock options f\u00fchren dazu, dass das unternehmerische Handeln von ihnen an langfristigen Unternehmenszielen ausgerichtet wird.<\/p>\n
Fachkr\u00e4ftemangel als Herausforderung f\u00fcr KMU\u2018s<\/strong><\/p>\n Untersuchungen des deutschen Arbeitsmarkts durch die Deutsche Bundesregierung attestieren einen sich immer weiter versch\u00e4rfenden Fachkr\u00e4ftemangel insbesondere in Technikorientierten Berufsfelder. Insbesondere sind die IT- und Biotech Branchen betroffen. Junge Unternehmen in diesen Bereichen stehen daher vor der Herausforderung, dass der Markt an hochqualifizierten Mitarbeitern \u00fcberschaubar ist. Jene Mitarbeiter sind sich dieser Entwicklung bewusst und w\u00e4hlen ihren Arbeitgeber sehr selektiv aus. Dies sich schl\u00e4gt sich in h\u00f6heren Lohnforderungen sowie einem anspruchsvollen Arbeitsumfeld aus. F\u00fcr KMU\u2018s ist es aufgrund der begrenzten Ressourcen zunehmend schwierig, hochqualifizierte Schl\u00fcsselmitarbeiter anzuwerben und zu halten. Aufgrund der oftmals fehlenden Liquidit\u00e4t ist es nicht m\u00f6glich, \u00e4hnlich hohe L\u00f6hne wie etablierte Unternehmen oder gro\u00dfe Konzerne zu zahlen. Junge Unternehmen k\u00f6nnen das Problem l\u00f6sen, indem sie das Gehalt von Mitarbeitern durch attraktive Mitarbeiteroptionen aufstocken.<\/p>\n Was sind Mitarbeiteroptionen?<\/strong><\/p>\n Mitarbeiteroptionen (stock options<\/em>) sind Kaufoptionen auf die eigene Unternehmensaktie, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern gew\u00e4hrt. Somit werden Angestellte direkt an den Unternehmenserfolg beteiligt. Wenn sich das Unternehmen erfolgreich entwickelt, profitieren Mitarbeiter gleicherma\u00dfen von der positiven Aktienkursentwicklung. Aktienoptionen werden an Mitarbeiter zu einem bestimmten Ausgabepreis (Basispreis) verschenkt oder verkauft. Wenn die Angestellten ihre Mitarbeiteroptionen aus\u00fcben und der aktuelle Aktienkurs \u00fcber dem Ausgabepreis liegt, so realisieren sie einen Gewinn.<\/p>\n Ein Beispiel f\u00fcr eine Mitarbeiteroption:<\/strong><\/p>\n Die kleine AG X hat Mitarbeiteroptionen zu einem Ausgabepreis von 50,00 \u20ac an ihre Mitarbeiter verschenkt. Die Sperrfrist zur Aus\u00fcbung betr\u00e4gt 5 Jahre. Nach Ablauf dieser Frist hat der Aktienkurs des Unternehmens eine positive Entwicklung genommen, er liegt nach 5 Jahren bei 80,00 \u20ac. Direkt nach Ablauf der Sperrfrist \u00fcbt der Mitarbeiter seine Option aus. Er erh\u00e4lt Aktien seines Unternehmens zum Ausgabepreis von 50,00 \u20ac und verkauft sie sofort am Markt f\u00fcr 80,00 \u20ac. Die Brutto-Gewinnspanne betr\u00e4gt somit 30,00 \u20ac.<\/p>\n Welche Wirkungen haben die Ausgabe von Mitarbeiteroptionen?<\/strong><\/p>\n Um Aktienoptionen an qualifizierte Mitarbeiter herausgeben zu k\u00f6nnen, bedarf es zun\u00e4chst einer bedingten Kapitalerh\u00f6hung, um zus\u00e4tzliche Aktien zu emittieren. Diese k\u00f6nnen dann an Mitarbeiter als Gratifikation verschenkt oder zu einem geringen Preis verkauft werden. Bei der Ausgabe von Mitarbeiteroptionen kommt es zu keinem konkreten Mitteleinsatz seitens des Unternehmens. Dies spiegelt den bereits erw\u00e4hnten Vorteil wider, dass die Liquidit\u00e4t des Unternehmens geschont wird. Dieser Effekt kann in Krisenzeiten f\u00fcr das Unternehmen \u00fcberlebenswichtig sein \u2013 Mitarbeiter erhalten eine angemessene Verg\u00fctung ihrer Leistung und gleichzeitig flie\u00dft keine Liquidit\u00e4t ab. Die Bindungswirkung der Mitarbeiter wird dadurch erreicht, dass bei der Aus\u00fcbung der Mitarbeiteroptionen Sperrfristen vertraglich festgesetzt werden k\u00f6nnen. Die vorgeschrieben Haltedauer der Optionen kann analog den Unternehmenszielen festgelegt werden. Bis vor wenigen Jahren hatten Aktienoptionen h\u00e4ufig eine Laufzeit von 10 bis 15 Jahren. In der j\u00fcngeren Vergangenheit haben sich vermehrt k\u00fcrzere Laufzeiten zwischen 2 und 5 Jahren etabliert, um die Angst von Mitarbeiter zu nehmen, sich zu lange an ein Unternehmen zu binden. Wenn ein Mitarbeiter vor Erreichen der festgelegten Sperrfrist das Unternehmen verl\u00e4sst, so verfallen seine Optionspapiere wertlos. Der Mitarbeiter wird offensichtlich mindestens so lange im Unternehmen verbleiben, wie die Laufzeit der Mitarbeiteroption betr\u00e4gt. Nur so kann er vom Unternehmenserfolg partizipieren. Nach Erreichen der Sperrfrist hat die Option noch ein Aus\u00fcbungsfenster. Die Option muss also nicht sofort ersten Tag nach der Sperrfrist ausge\u00fcbt werden. Ein weiterer Effekt besteht darin, dass durch die Laufzeit der Option der Mitarbeiter die M\u00f6glichkeit hat, in den Unternehmenshierarchien aufzusteigen und sich damit ein Standing aufzubauen. Steuerlich gilt die Einr\u00e4umung von Optionsrechten durch den Arbeitgeber noch nicht als Zufluss eines steuerbaren Verm\u00f6genswerts. Dieser liegt erst regelm\u00e4\u00dfig dann vor, wenn die Optionen durch den Mitarbeiter erstmalig ausge\u00fcbt werden. Wenn die Option ausge\u00fcbt und die Aktien verkauft werden, unterliegt der Gewinn daraus der Abgeltungssteuer in H\u00f6he von 25% zuz\u00fcglich Solidarit\u00e4tszuschlag und ggf. Kirchensteuer. F\u00fcr die Berechnung des Gewinns werden dabei die Anschaffungskosten abgezogen. Dabei ist der Preis der Option, zu dem der Mitarbeiter diese gekauft hat, mit den Anschaffungskosten gleichzusetzen. Der Gewinn ergibt sich demnach aus dem aktuellen Aktienkurs abz\u00fcglich des Wertes des Basispreises.<\/p>\n Eine Alternative zum Optionsmodell: Namensaktien<\/strong><\/p>\n Es ist ebenfalls der Trend zu beobachten, dass statt Aktienoptionen Namensaktien an die Mitarbeiter herausgegeben werden. Namensaktien werden konkret auf den Namen des Mitarbeiters ausgeschrieben. Dieses Modell der Motivation hat mehrere Vorteile. Der Mitarbeiter erh\u00e4lt nicht nur ein aufschiebendes abstraktes Recht zum Erwerb von Aktien, sondern ist sofort Aktion\u00e4r des Unternehmens mit dem Recht von Dividendenzahlungen und dem Stimmrecht auf Hauptversammlungen. F\u00fcr das Unternehmen bringt dies den Vorteil mit sich, dass es seinen Aktion\u00e4rskreis kennt und somit eine Abwehrstrategie gegen ungewollte Unternehmens\u00fcbernahmen entwickelt.<\/p>\n Fazit und Ausblick<\/strong><\/p>\n Insbesondere f\u00fcr kleine und mittelst\u00e4ndische Unternehmen stellen Mitarbeiteroptionen eine gute Unterst\u00fctzung zur langfristigen Bindung von Mitarbeitern dar. Durch Sperrfristen in den Optionspl\u00e4nen werden Mitarbeiter langfristig gebunden. Der allgemeine Trend in Unternehmen geht jedoch dahin, dass Mitarbeiteroptionen durch Namensaktien verdr\u00e4ngt werden, um somit eine Identifikation des Mitarbeiters gegen\u00fcber dem Unternehmen von Beginn aufzubauen. Falls ein Unternehmen die Rechtsform der GmbH besitzt, so gelten die Modelle der Aktienoptionen nat\u00fcrlich nicht. Die Eigenkapitalbeteiligung bei der GmbH ist komplexer ausgestaltet als bei der AG, da die Gesch\u00e4ftsanteile nicht an der B\u00f6rse handelbar sind und eine Beteiligung mit hohen Kosten verbunden ist. Trotz des hohen Aufwands hat in kleinen und mittelst\u00e4ndischen Unternehmen die Mitarbeiterbindung durch Eigenkapitalbeteiligung durchaus Einzug gehalten. Um eine Eigenkapitalbeteiligung bei der GmbH zu realisieren, bedienen sich Unternehmen unterschiedlicher Gestaltungsmodelle.<\/p>\n Die Autoren<\/strong>:<\/p>\n Marcus Gottschall<\/strong> ist Vorsitzender der studentischen Unternehmensberatung JenVision e.V<\/a>. Seine Schwerpunkte liegen neben dem Marketing im Bereich Finanzierung und Unternehmensf\u00fchrung.<\/p>\n Benjamin Koch<\/strong> ist Senior Consultant<\/a> f\u00fcr den Bereich Personal & Organisation<\/a> bei der Mittelstandsberatung Clockwise Consulting GmbH<\/a>. Seine Beratungsschwerpunkte liegen im Bereich strategische Personalentwicklung und Leistungsbewertung. Als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der HR & Sport Consulting<\/a> ist er als sportpsychologischer Berater<\/a> t\u00e4tig.<\/p>\n Literaturverzeichnis<\/strong>:<\/p>\n Arnold, Markus C.; Anreizwirkung von Stock Options, 2005, 1. Auflage, DUV<\/p>\n Bundesministerium f\u00fcr Wirtschaft und Technologie; Momentane Situation und zuk\u00fcnftige Einsch\u00e4tzung der deutschen Unternehmen im Hinblick auf die Ausbildungssituation und die Auswirkungen der Krise auf den Fachkr\u00e4ftebedarf, 2009<\/p>\n Hull, John C, (2009); Optionen, Futures und andere Derivate, 7. Auflage, Pearson<\/p>\n Statistisches Bundesamt, Umsatzsteuerstatistik 2009: Eckdaten- Zeitreihenergebnisse und Strukturdaten<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Marcus Gottschall und Benjamin Koch Auf Grund des zunehmenden Fachkr\u00e4ftemangels ergibt sich vor allem f\u00fcr KMUs die Zielstellung: Attraktivit\u00e4tssteigerung & Mitarbeiterbindung. 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