In den letzten Jahren wurde in der \u00d6ffentlichkeit das gesellschaftliche Augenmerk auf die \u201ekippende\u201c Alterspyramide unter dem Begriff \u201eDemographischer Wandel\u201c gelegt. Die \u00dcberalterung der Bev\u00f6lkerung aufgrund sinkender Geburtenzahlen, der drohende Kollaps von Renten- und Sozialsystemen, die steigenden Kosten der Gesundheitsvorsorge, Fragen der Zuwanderung, drohender Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4ftemangel und die Frage nach den M\u00f6glichkeiten \u00f6ffentliche Infrastruktur vorzuhalten treiben die Diskussion voran.<\/p>\n
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Diese Entwicklung bzw. diese Diskussion bleibt in unternehmerischen Organisationen weitgehend unber\u00fccksichtigt (Vgl.: Lutz 2010). Lediglich gr\u00f6\u00dfere international agierende Konzerne besch\u00e4ftigen sich mit ihrer eigenen Altersstruktur, Demographiefragen und erforderlichen Strategien. Kleinere und mittlere Konzerne und KMU-Unternehmen ber\u00fccksichtungen demographische Probleme bei ihrer Formulierung der Unternehmensstrategien noch unangemessen.<\/p>\n
Gleichwohl bieten bekannte Methoden wie die der \u201eSystem Dynamics\u201c (SD) in Verbindung mit modernen Softwaretools, wie z. B. dem Consideo-Modelers[1]<\/a>, ausreichende Ans\u00e4tze und Hilfsmittel zur Auseinandersetzung mit der Problematik.<\/p>\n Begriffliche Definition \u201eHR-Demographie\u201c<\/strong><\/p>\n \u201eHR-Demographie\u201c oder \u201eHuman-Ressource-Demographie\u201c bezeichnet die strategische Sichtweise auf die sich in den verschiedenen Auspr\u00e4gungsebenen einer betrieblichen Organisation im Zeitverlauf ver\u00e4ndernden Altersstruktur der Belegschaft. Die verschiedenen Auspr\u00e4gungsformen bezeichnen einzelne Berufs- und\/oder Ausbildungsgruppen wie z.B. technische Angestellte, kaufm. Angestellte, Facharbeiter, Auszubildende oder Abteilungen, Profitcenter, Abrechungseinheiten oder andere Strukturierungen (F&E-Personal, Produktion, etc.). Neben den Betrachtungsebenen aus betriebsorganisatorischer Sicht kommen noch Ebenen der individuellen Qualifikation oder des Geschlechts hinzu.<\/p>\n Eine Besonderheit der \u201eHR-Demographie\u201c besteht in der Tatsache, dass altersbedingte Ver\u00e4nderungen im Unternehmen gleichzeitig in die Ver\u00e4nderungsprozesse der allgemeinen demographischen Bev\u00f6lkerungsentwicklung eingebettet sind.<\/p>\n Auf der einen Seite unterliegen die Mitarbeiter einer Unternehmungentweder entweder einem freiwilligen Ausscheiden aus dem Unternehmen (individuelle Arbeitsplatzwahl) oder im Falle einer Restrukturierung einem zwanghaften, aber bei der Einstellung in der Regel nicht geplanten, Ausscheiden. In \u00e4hnlicher Form handelt es sich auf der anderen Seite bei Einstellungen in Unternehmen um verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig kurzfristig geplante aber freiwillige Ma\u00dfnahmen. Bei der allgemeinen demographischen Entwicklung unterliegen die Mitglieder einer Gruppe – hier also die Bev\u00f6lkerung allgemein – langfristigen und nur schwer beeinflussbaren Gesetzm\u00e4\u00dfigkeiten bzgl. Sterbe- und Geburtenraten. Damit bewegen sich ein Unternehmen und seine Mitarbeiter innerhalb der betrieblichen Personalplanungen in einem \u00e4hnlich alternden System mit unter Umst\u00e4nden v\u00f6llig abweichender Altersstruktur. Im Gegensatz zu den nur schwer beeinflussbaren Parametern der allgemeinen demographischen Entwicklung k\u00f6nnen Unternehmen ihre Altersstruktur und die strukturell bedingten Kosten durch gezielte Ma\u00dfnahmen der Qualifizierung, Mitarbeiterauswahl und Kapazit\u00e4tserweiterungs- oder Kapazit\u00e4tsreduzierungsma\u00dfnahmen kurz und mittelfristig beeinflussen.<\/p>\n Schwerpunkte der \u201eHR-Demographie\u201c<\/strong><\/p>\n Ein Schwerpunkt liegt zun\u00e4chst in der grunds\u00e4tzlichen Erkenntnis, wie sich die Altersstruktur des Unternehmens in Zukunft entwickeln wird. Hierbei haben die oben genannten Auspr\u00e4gungsebenen eine besondere Bedeutung. Diese stellen Ziel- und damit Auswertungsgr\u00f6\u00dfen dar.<\/p>\n Es ist aufgrund des demographischen Wandels nicht davon auszugehen, dass eine unbegrenzte Verf\u00fcgbarkeit von Personal in den gew\u00fcnschten Berufs- und Ausbildungskategorien gegeben sein wird. Somit bezieht sich die \u201eHR-Demographie\u201c ferner auf die Betrachtung sich verknappender Personalressourcen am Arbeits- und Ausbildungsmarkt.<\/p>\n Als Mittel des HR-Managements dient die \u201eHR-Demographie\u201c der Erarbeitung von langfristigen Strategien im Umgang mit einer sich im Altern ver\u00e4ndernden Mitarbeiterstruktur. Hierzu z\u00e4hlen, Recruiting, Prozesskosten (Personalsuche, Einstellung, Einarbeitung etc.), Arbeitsplatzschaffungskosten, Weiterbildung, Aus- und Fortbildung, Gesundheitsvorsorgeprogramme, Fluktuation, Zufriedenheit, Krankenquote, Fluktuation etc..<\/p>\n Hilfsmittel und Methodik der Strategieentwicklung in der \u201eHR-Demographie\u201c<\/strong><\/p>\n Im Umfeld des HR-Managements stellen die Fragen der mittel- und langfristigen Personalausstattung einen Teilaspekt der generellen Unternehmensstrategie dar. Diese Strategiebildung bewegt sich in einem sozio\u00f6konomischen und soziodemographischen Umfeld bestehend aus einer Vielzahl an Einflussgr\u00f6\u00dfen. Hierbei spielen Fragen der Unternehmensplanung mit Wachstums- und Schrumpfungsprozessen, Lohn- und Gehaltsgef\u00fcge, Qualifikationen genauso ein Rolle wie die Verf\u00fcgbarkeit an Arbeits- und Fachkr\u00e4ften im Markt, Firmenimage oder Mitarbeiterzufriedenheit. Aus diesem Grund eignen sich Planungsmethoden der System Dynamics, die die Aufgabenstellungen in einer Welt aus in sich vernetzten Strukturen<\/em><\/strong>[2]<\/a> wahrnehmen, erfassen und abbilden, besonders gut. Diese Methoden erm\u00f6glichen ebenfalls die Ber\u00fccksichtigung sogenannter \u201eweicher\u201c Faktoren wie z.B. Firmenimage oder Mitarbeiterzufriedenheit. System Dynamics ist ein auf regelungstechnischen Prinzipien aufbauender Ansatz zur Beschreibung der Struktur und zur Analyse des Verhaltens dynamischer Systeme mit Hilfe der Simulation.[3]<\/a> Entsprechende Softwareprogramme, mit deren Hilfe sich entsprechende Simulationsmodelle aufbauen und Simulationsexperimente durchf\u00fchren lassen, sind auf dem Markt verf\u00fcgbar.[4]<\/a><\/p>\n Insbesondere Modelle zur dynamischen Abbildung von Altersstrukturen mit Hilfe quantitativer Simulationsmodelle lassen sich mit den Methoden der System Dynamics hervorragend erstellen (Vgl.: Abbildung 1).[5]<\/a>[6]<\/a><\/p>\n Abbildung 1: Beispiel einer Verkettung von Altersklassen in einem SD-Modell mit Hilfe des Consideo-Modelers<\/em><\/p>\n Fragestellungen im Umgang mit HR-Demographie<\/strong><\/p>\n Typischerweise stellen sich Fragen zu den mittel- und langfristigen Auswirkungen der Mitarbeiter-Altersstruktur im Rahmen der Unternehmensplanung, wobei je l\u00e4nger der Planungshorizont ist, desto \u201evision\u00e4rer\u201c gestaltet sich die Planung. Im Gegensatz zu vielen unternehmerischen Planungsaufgaben ist der Zusammenhang zwischen Unternehmensplanung und HR-Demographie in der Art zu sehen, dass eine kurz- bis mittelfristige Personalplanung eine mittel- bis langfristige Auswirkung auf die Altersstruktur der Belegschaft und die damit verbunden Kosten hat. Eine kurzfristige Reorganisationsma\u00dfnahme mit Kapazit\u00e4tsreduzierung kann langfristige Effekte durch eine drastische demographische Verschiebung mit sich bringen. Selbst mittelfristige Ma\u00dfnahmen, wie z.B. die in den 80er und 90er Jahren beliebte und vielfach praktizierte Vorruhestandsregelungen kann bei Unternehmen bestimmter Branchen langfristig zu einer erheblichen St\u00f6rung der Leistungserbringung f\u00fchren.<\/p>\n In verschiedenen Unternehmensphasen gestalten sich Fragestellungen beispielweise wie folgt:<\/p>\n Analog zu den unternehmensbezogenen Phasen kommt die allgemeine Entwicklung auf dem Arbeits- und Ausbildungsmarkt hinzu:<\/p>\n Unternehmens- und gesellschaftsbezogene demographische Frage- und Aufgabenstellungen sind in ihrer quantitativen Auspr\u00e4gung absch\u00e4tzbar. Die Ableitung von Strategien in Vorbereitung von Handlungsoptionen bed\u00fcrfen der Herleitung von Szenarien und deren firmen- und marktindividuellen Bewertung. Nur durch einen stetigen Abgleich der tats\u00e4chlichen Gegebenheiten mit entwickelten Strategien gelingt eine zukunftssichernde mittel- und langfristige Personalpolitik.<\/p>\n Fazit<\/strong><\/p>\n Unternehmen und Organisationen unterliegen in doppelter Hinsicht einer demographischen Entwicklung. Zum einen in deren gesellschaftlicher Einbettung und zum anderen in deren eigener mikro\u00f6konomischen Welt. Die generelle Verschiebung der demographischen Altersstruktur wird sich auf Unternehmen und Organisationen in erheblichem Umfang auswirken und letztlich deren Kostenstruktur und Wettbewerbsf\u00e4higkeit beeinflussen. Entsprechende Methoden und Werkzeuge im Bereich der \u201eHR-Demographie\u201c stehen zur Planung von Strategien im Umgang mit diesen zwangsl\u00e4ufigen Zukunftserscheinungen bereit.<\/p>\n Literaturverzeichnis<\/strong><\/p>\n Bossel, H. (2004). Systemzoo 3, Wirtschaft, Gesellschaft und Entwicklung. Norderstedt.<\/p>\n Hirschh\u00e4user, K.-F. (1981). Konjunkturanalyse mit Hilfe von System Dynamics-Simulationsmodellen. G\u00f6ttingen.<\/p>\n Lutz, B. (2010). Fachkr\u00e4ftemangel in Ostdeutschland – Konsequenzen f\u00fcr Besch\u00e4ftigung und Interessenvertretung. OBS- Arbeitsheft 65. Otto Brenner Stiftung, Frankfurt\/ Main.<\/p>\n Neumann, K. (2009). Know-Why. Management kapiert Komplexit\u00e4t. Norderstedt.<\/p>\n Salge, M., & Strohecker, J. (2008). System Dynamics f\u00fcr die Finanzindustrie, Simulieren und Analysieren dynamisch-komplexer Probleme. Kaskadische und parallele Bestandsstrukturen. (J. Strohhecker, & J. Sehnert, Hrsg.) Frankfurt a.M.<\/p>\n Vester, F. (2001). Die Kunst vernetzt zu denken. Ideen und Werkzeuge f\u00fcr einen neuen Umgang mit Komplexit\u00e4t. Stuttgart.<\/p>\n Autor<\/span><\/strong>: Ulrich Kritzner ist freier Berater<\/a> bei Clockwise Consulting<\/a> und ber\u00e4t Kunden in den Bereichen Finanzierung<\/a> und HR Demographie<\/a>.<\/p>\n Ulrich Kritzner, UK Kritzner Consulting, Sch\u00fctzenstra\u00dfe 29, 99448 Kranichfeld, www.kritzner.com<\/a><\/p>\n [1]<\/a> Vgl. (Neumann, 2009)und www.consideo.de.<\/p>\n<\/div>\n [2]<\/a> Zur Vertiefung siehe auch (Vester, 2001).<\/p>\n<\/div>\n [3]<\/a> (Hirschh\u00e4user, 1981), S. 24 ff.<\/p>\n<\/div>\n [4]<\/a> Z.B. Consideo-Modeler (www.consideo.de<\/a>), Dynamo (PA Consulting Group), Dynasys (www.hupfeld-software.de<\/a>), Expose Excel Add-in (www.attunegroup.com<\/a>), Ithink\/Stella (www.iseesystems.com<\/a>), Powersim (www.powersim.com<\/a>), mystrategy (www.globalstrategydynamics.co.uk).<\/p>\n<\/div>\n<\/a><\/p>\n
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